互联网及其他所有的电子技术给简历写作带来的变化不是很大。现在有很多出版物教人们如何写作网上简历，或是可以进行机器扫描，然后经过人工智能处理、筛选出求职者核心信息的简历。我们对于这类的出版物并不持否定态度，但在与公司的接触中，我们发现这些技术只有在两个方面可以影响你的简历写作：
1采用的版式。
2词语的选择。
请记住：你应该经过的个人才能审查过程不会改变，工作分析的程序不会改变，你选择的简历材料组织样式不会改变，你的求职信写法不会改变，你已经选择的版式不会改变。
版式
很显然，网上简历的版式应该同样简明、易于阅读，即使你想将更详细的工作经验描述，甚至音像资料通过超级链接置于互动性的个人主页里，以体现你的计算机运用能力。况且所有这些效果都必须有足够的计算机熟练程度作保证。
可进行扫描的简历版式同样也需要简洁。尽管扫描仪可以识别加粗字体，但对特殊字体、阴影与下划线的识别效果并不理想。从网上下载的“墙纸”并不如简单的白纸作为简历的背景好。这些墙纸的扫描效果不好，还会影响正文内容的扫描效果。
由于墙纸与选择字体的原因，下面的简历是不能进行扫描的。即使不进行扫描，这样的简历也是难以阅读的。
如何写作可进行扫描的简历
在可进行扫描的简历中，行为动词与形容词的使用与一般书面简历一样。惟一可能需要变化的就是要重复对于目标公司或所申请职位来说重要的关键词。尽管迪亚特·施耐德在他的两份简历中将与金融或营销工作相关的工作经验部分中的某些词加粗了，但对于扫描而言，他还应该仔细考虑一下哪些词在简历中应该重复三到四遍。对于他的营销简历而言，这些词可能是“营销”、“客户”、“谈判”等等。在撰写这样的简历时，遇到的一个问题就是重复使用某些词可能会显得求职者缺乏交流能力，文字表述也有失技巧。
聪明的求职者会采用这样的方法：浏览目标公司的主页，了解公司反复使用的专门词语。这些词语通常也会在公司的招聘广告或年度报告中出现。这些文件在一般情况下是可以下载的。求职者将这些词语加入简历中，这样扫描仪就会为求职者建立一份理想的档案。
如果这可以取得理想的效果，那你不妨大胆尝试一下。但千万不要忘记你已经花费精力做过的个人才能审查与工作分析，因为在面试中，你所做的一切准备都会派上用场。你在撰写书面简历时，同样需要它们。而书面简历在你的求职过程中迟早都是需要的。
请注意，不能只依靠重复使用某些词语来应付求职挑战，因为这样你可能会使自己显得不够真实，也难以提供有力的证据来证明自己。
访谈8：互联网改变了诺基亚的人才
招聘方式
访谈对象： Veli－Pekka Niitamo
芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
诺基亚是如何处理求职者简历的？
在诺基亚，我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比，我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法，我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”，但在面试中，我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统，并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。
到诺基亚求职的求职者须填写我们公司的调查表，调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。这个系统是我们将真正有能力的求职者与只会自吹自擂的人区别出来的方法之一。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样，我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。我们主要是从北欧及其他地区最优秀的技术院校招聘人才。
我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历——具体地说，就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘，或是没有通过网络申请我们的职位。然后，我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后，求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后，求职者才会获得其未来经理的面试机会。
您认为求职者在撰写简历时，存在着不同文化间的差异吗？
那当然! 例如，在美国，求职者通常会采取一种更为“客观”的方式，他们认为简历是求职过程中的必备。但是在德国，情况则有所不同。我们诺基亚公司努力根据国家的不同来调整我们的评估措施，根据不同国家表达个人能力的不同方式来仔细考察求职者简历中字里行间体现出来的个人能力。
在北欧地区，通过网络进行初期招聘的情况很普遍，因此诺基亚也只通过网络来招聘。如果我们的求职者真是技术精英，那么他就可以通过填写我们的求职调查表来作出自我能力评估。这大大减少了招聘时间。有些时候，我们的人才招聘经理会在求职者填写网上求职调查表后五分钟就约见求职者。
在美国，简历是求职过程的必须，人们都习惯于撰写简历。求职者在撰写简历的过程中会借助一些工具，我们担心这些工具会使简历不能很好地反映求职者的真正素质，担心他们只是高明的简历作者。不过，对于全球范围内的求职者而言，我们仍然会借助简历来招聘人才。
我们对不同文化习俗的了解还是很到位的，我们可以判断出一位求职者是否过度吹捧自己，在了解了其国籍后，我们能确定他夸大其词的原因。
您如何确定撒谎与夸大其词之间的区别？
通过不同国籍的求职者对其教育背景与成长经历是谦虚谨慎还是过度强调的不同表现，我们完全可以判断出求职者简历内容的真实情况。例如，芬兰人、斯堪的纳维亚人、还有中国内地人通常都比较谦虚，而美国人通常会自我夸大，包括接受美国教育的中国人。
您对可进行扫描的简历是怎么看的？
扫描简历只是一种技术。不过，如果求职者去接受这方面的专门训练，练习写作可进行人工智能扫描处理的简历，那么他通常会走入歧途。在写作扫描简历时，经常会出现夸大其词的现象。有时在研究求职者的具体能力时，我们会发现一些求职者在他们的简历中使用“项目管理”一词达七次之多，这使得扫描软件将这些求职者归入“优先选择”之列。我们则对此表示怀疑，通过深入考察会发现他们通常是夸大其词，或是有虚假之嫌。他们也许是直接搬用了某些书本中的做法，当我们面对面考察，或根据调查表逐项考核时，我们发现他们并不能很好地回答我们的问题，这样，他们也就自然失去了我们公司的就职机会。
您认为求职信重要吗？
在求职者进入招聘过程的最后阶段时，我们会要求他们提供求职信。这时，他们的求职信及其写作效果就成为我们的选择标准。求职信可以体现他们的工作热情与个人兴趣。我们还可以发现一位美国加利福尼亚人对在芬兰工作的看法。对于我们来说，这种信息也是必须的。
我们确实也收到了很多通过E－mail邮件申请工作的求职者。遗憾的是，他们的邮件通常内容太杂，求职信也没有经过认真修改。我们很少能将他们的简历与求职信联系起来，这给我们的印象就是他们缺少进取心。
总之，一份好的简历与好的求职信是很重要的。求职者不要自作聪明，还是诚实一些好。说实话，在使用公司常用语时要谨慎，因为我们可以通过这些用词直接发现求职者的能力素质。
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