如果可以将简历看成“初次面试”，那么你就应该以一种回答可以碰到的问题的方式来撰写简历。
设拟问题
设拟问题通常是面试者采用的方法。这类问题会考察你在特定的场合会采取何种措施的能力，这些场合也许是你以前从未经历过的。这些问题通常只是检验应聘者的反应能力，鼓励他与面试者进行心灵沟通，猜想面试者希望听到什么信息。应聘者通常会努力给出他们认为公司希望听到的答案。这些问题可能会从
如果你碰到有人窃取公司的财物，或者你知道某人有经济问题，你会怎么处理？
到
当你想改变一项公司老板支持、但你感到对部门业务有害的政策时，你会怎么做？
我们认为，拙劣的面试者通常会过分依赖设拟问题。设拟问题可以检验应聘者的随机应变能力与面临压力时的创造力，甚至对于评估管理状况也有用处，但是却不能验证应聘者的实际操作能力。设拟问题不会要求应聘者提供证据，证明他们在遇到这些事情时的实际操作行为。不过，如果进行后续的行为测试，这种做法可能会起到很大的作用。不管采取何种形式，要在简历中预先回答面试者的问题都是很困难的，因为简历中涉及的只是“我已经做过什么，或者正在做什么”。
封闭性问题或“非此即彼”的问题
在面试中经常会出现封闭性问题，它们通常用于核实事实，比较书面与口头表达的个人经历是否一致，或是补充一些在闲谈或交换意见时遗漏的具体问题。准备此类问题的最好方法就是掌握你的个人背景。在本章准备简历写作的过程中，你应该对个人背景有一定的了解，在第四章中，我们还会帮助你强化这种了解程度。
行为测试与开放性问题
根据过去预测未来的重要性
很多现代行为测试方法都是运用过去的行为来判断一个人将来遇到类似问题时会如何表现。尽管面试者也知道这种方法不太严谨，但他们感到考察应聘者的具体行为实例可以帮助他们准确评估应聘者在新工作环境中的可能表现。这种方法避免了设拟问题的缺陷，除非面试者并没有将其与应聘者过去的行为实例联系起来。面试者实际上是在建立一个“案例”，以证明应聘者就是他自己所说的那样。这种面试中考察的事例就是应聘者自己所说的个人才能的“证据”，不管结果是肯定的，还是否定的。
开放性问题
开放性问题在行为测试方法中运用得最为普遍，并且通常是跟在封闭性问题后提出的。典型的例子就是：
你喜欢你的最后一份工作吗？
这个问题后面通常还会跟着“为什么？”应聘者在“为什么”部分给出的答复会为面试者提供最丰富的信息。
几乎所有的开放性问题都是为了获取应聘者过去的行为、表现与态度方面的信息。这些问题涉及更深层次的东西，会引导应聘者全面剖析自己。在具体场合下对待指示、责任、信息和他人的方法会帮助面试者判断在未来遇到同样情况时，应聘者会如何表现。当碰到与个人经历有关的目的性很强的问题时，有准备的应聘者绝不会沉默(除非他在思考)，他会对面试者提出的问题立即给出回答，因为他对过去行为的目的已经深思熟虑。如果应聘者准备不足，就会在面试中出现冷场的情况，应聘者会感到茫然不知所措。对于面试者来说，这只能意味着应聘者缺乏分析能力或敬业精神。
深入探究法
深入探究法只是行为测试的方式之一，目的是在更深程度上了解应聘者在某一特定领域内的才能表现。它运用开放性问题中的层次法，使应聘者提供越来越详细的情况，这样面试者就可以进一步仔细考察应聘者的才能与个人素质。典型的深入探究式问题是：
你认为你对过去工作部门最大的贡献是什么？
为什么比你做过的其他事情要好？
你的成绩获得承认时，是否遇到过困难？
为什么？
你是如何克服这些困难的？
如果你加盟我们公司，你认为可以从过去的经验中汲取什么？
一种特殊的面试方式：案例面试
案例面试通常是在咨询公司面试时运用。应聘者接到一个商业案例，这种案例可能与商学院及MBA课程中所用的战略性案例差不多。案例通常不会很长，要求应聘者能对面试者提出的问题作出快速的口头回答。应聘者通常会被要求总结出案例公司存在的问题，并给出分析与解决建议。应聘者给出的解决方案应该符合逻辑。
我们已经研究了不同的面试方法，现在就可以像准备面试那样着手简历的写作了——那么让我们进入第四章!
你需要尽可能多地了解关于目标工作的情况。
你需要尽可能多地了解关于目标公司的情况。
你需要尽可能多地了解关于你个人的情况。
以营销人员的思维方式思考。
什么是公司需要完成，而又是你能做的。
了解你的个人才能。
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