至此为止，你应该已经完成了个人才能的“普查”。你已经对个人素质有所了解，列出了个人才能以及希望谈论的成绩，那么你现在就可以开始思考如何写简历了。你的个人才能与成绩也许很多，但就像一名优秀的营销人员会仔细听取客户的问题与需求一样，你也不必面面俱到地介绍个人情况。你得根据需要来选择谈论你做过什么、能做什么。公司老板想得到的是一张你能给公司带来何种效益的简单清晰的“自画像”，而不是要求你没完没了地介绍个人才能与成绩。他需要你能以一种易于理解的方式进行个人情况介绍，他需要你了解公司的情况与本人的情况，并作出比较。
这种与本人情况相匹配的“画像”的第一部分就是简历，简历具有初次面试的作用。在简历中，你会描述你过去的经历与取得的成绩，这样也就展现了你的才能。要把握好这一点，你就要了解人事部经理在获得求职者的准确情况时运用的不同面试方法。根据我们的看法，可以在简历写作中运用的惟一的面试方法就是设想面试的情景，预先准备各种可能提出的问题。如果我们研究一下面试的不同方法，你就会明白其中的原因。
访谈4：了解自身情况与公司情况
访谈对象：劳伦特·伊万(Laurent Yvon)
Hilti公司欧洲人力资源副主席
您能给我们大概介绍一下Hilti公司的招聘过程吗？
我们运用很多途径来招聘年轻人才。我们已经与欧洲管理学院联合会(Community of European Management Schools,CEMS)建立了合作关系，欧洲管理学院联合会麾下共有16所欧洲管理学院，它们具有共同的教育标准。这可以保证我们的求职者具有坚实的市场、管理、组织与计划等方面的教育背景。我们每年还依靠自己的子公司来招聘大量来自不同学校的求职者。
在经过初期挑选过程后——初期筛选工作的所有程序都使用英语——我们会邀请求职者参加在我们所谓的“人才孵化器”，即评估中心举行的为期两天的、与Hilti各部门经理面对面的研讨会。在这个研讨会上，我们会仔细考察竞争者的“软”才能，这是他们之间差别的真正所在。在开始阶段，简历是很重要的，但当竞争者通过研讨会的考核，进入下一阶段时，简历的使命也就完成了。
Hilti公司招聘人才的主要标准是什么？
正如我前面提到的，我们是根据求职者的教育程度来进行先期筛选的，他们都受过同样的基础教育，具备我们所说的“硬件”才能。同时我们也对其他一些方面的因素特别感兴趣：
我曾经提到的“软”才能，我们称之为理解能力。举几个例子：对人的准确了解，这是一个人终生与客户和部属打交道所必须的。自信：我们希望我们的员工在很多情况下都能保持自信，懂得如何才能遇事不动摇。有自豪感、积极主动：对所从事的工作感到自豪，能关注问题，在问题发生前主动解决。我们知道，交流将在我们未来的员工生活中起着关键的作用，因此我们会设法了解这些求职者是否具备这种“软”才能。
适应企业文化的能力。“忘掉工作，才能获得职位”可以算是我们的座右铭。我们招聘的是能长期在我们公司工作的员工。我们有着浓厚的企业文化，员工们必须感到他们认同我们的价值观。与此同时，我们也有意识地招聘一些有着不同个性的员工，因为我们并不喜欢单调、千篇一律。
语言能力。我们的年轻人才都能讲三种不同的语言。对于我们来说，具备国际流动性是必须的。我们的业务发展很快，在世界各地建立了我们的分支机构，此外由于我们的价值观与业务的复杂性，我们需要在公司内部培养部门经理人才，因此需要我们会流利地讲几种语言。我们对于求职者的语言能力通常会仔细考察。
国外经历。我们希望年轻的求职者已经有了国际化的初步经历，例如在国外接受过培训或教育。我们相信院校提供的教育都是一样的，因此是否具有国外经历就通常成为求职者的差别优势。
自我意识。这绝对是一个关键的素质因素，怎么强调也不会过分。求职者需要了解个人的才能，了解自己的优缺点与好恶。他们需要将个人情况与对公司的了解结合起来考虑，判断与我们一起共事是否会感到愉快。Hilti与公司新人两者都会认真投入，因此一个错误可能会给双方都带来严重的后果。
求职者的简历材料在你们的招聘过程起什么作用？
求职信与简历在我们筛选过程的不同阶段都是很重要的。我们想看到的简历并不是那样千篇一律的模式，我们希望简历与求职信都要简明、准确、诚实。那种篇幅太长、没完没了的简历会让人无法忍受。我们没有那么多时间，况且简历材料太长也缺乏吸引力。我们会花一分钟的时间来阅读一份简历，如果简历太长，你可能就会问：“我并不了解他究竟想干什么，不知道他取得过什么成绩，他的目的是什么？”然后我们就会得出结论：我们不会对这位求职者感兴趣，因为他不知道他想干什么，或者至少可以说，他不知道如何清楚地表达自己的思想。这里又一次涉及到了自我意识的问题，要知道自己是谁，能做什么。你不可能令所有的人都满意，所以最好还是保持自我。不同的人也许有过相似的经历，但有的人能看到某种情况下面临的挑战，并想方设法去解决问题，这就是我们希望的人才。并不是所有这些经验都可以在职场生涯中获得，现在年轻人通常会发现他们素养与才能的形成更多地来自于课堂以外的经历。在简历中煞费苦心地别出心裁其实并不重要，你并不知道对方的阅读倾向究竟是什么。
求职信呢？
我发现求职信，特别是手写的求职信，是一种文化现象。在法国，也许还有英国，求职信仍然是很重要的。在很多国家，求职信没有手写的。不过，求职信确实也是一种重要的交流方式，但有很多人在应聘时并没有附带求职信。求职信可以起到“放大镜”的作用，通过它，我们可以了解求职者的意愿，他希望得到什么样的工作以及他的职业计划。但首要的一点是，求职信必须诚实。
现在很多应聘者通过互联网来发送简历，前面再加上10到15行的文字，说明他们到我们公司应聘的理由。这很好，因为这让我们知道了他们的目标。
您在面试中会考察哪些内容？
在面试中，自我意识及对公司的了解就变得很重要了。我们要考察应聘者能否适应我们的企业文化与公司的业务。我们经常会发现有些应聘者并不能清醒地认识自己，也没有花时间了解我们公司。如果到一个注重工作流程的公司应聘，作为应聘者，你必须首先问自己：“在一个注重工作流程的公司里，我会感到快活吗？”在我们公司，我们将变化看成个人成长与培养的机会，作为应聘者，你就应该问自己是否能适应这种变化。你必须作好准备，面对新挑战，敢冒风险，在新的经历与机会中锻炼自己。这就是我在面试时会仔细考察的一个方面。我会问他们：“你能否设想一下我们在一起共事的情况？”有时，我们会遇到从来没有浏览过我们网址，不了解我们公司究竟生产什么、销售什么的应聘者，这让我感到很吃惊。但是我们也碰到过在面试前进行过认真准备的应聘者，例如他会访问我们的一家商店。这些应聘者就为自己争取到了更大的成功机会。 |
