中国不缺少把事做正确的优秀的企业家，中国的企业家非常优秀，中华民族也是一个善于经商的民族，所以在这一点上，我们中国企业有着非常大的优势。
我们许多企业家的经营理念不比比尔·盖茨差，起码是站在一个层次上，但是中国缺少做正确的事和正确做事的职业经理人，企业内部管理、制度、改进、效率、方法和细节需要靠职业经理人来做，企业外部靠企业家来做，靠所有者来做。那么在这一块上我们要扬长避短，我们的长在外部，我们的短在内部。管理一直都是很重要的，我们缺乏职业高手帮助我们解决这些事情，或者讲我们的企业家没有时间，没有耐心，没有精力坐下来做后面的这些事情，既然我们做不了，那就交给那些擅长做这些事的人做，道理很简单，我想这就是我们引进职业经理人的第二个理由。
第三个理由，我们引进职业经理人实际上就是要提升企业的经营效率和经营效益，中国很多企业非常优秀，我们看到许多成长型企业高速发展，这是中国企业的未来，但是我们也会看到一个很重要的现实，我们中国企业在创新上，在技术上，在人才上，在企业家上，是非常优秀的，但是有一点，我们和国外企业没法比，还很少有企业理直气壮的说我和国外企业可以抗衡。这依据的是什么指标？人均效率！中国企业人均效率低是普遍的现象，大家可以反思我们的人均效率是多少，跟国外比是很低的，有哪家企业敢说我的人均效率达到国际领先水平？所以提高人均效率是我们经营的关键，因为没有效率的支撑，效益便不能产生，而效率低的一个原因就是管理水平低下，正因为管理水平低下，所以造成人均效率低，因为效率既支撑效益，也支撑你的竞争能力。随着时间的推移，随着利润水平的平均化，随着利润水平的下降，随着暴利时代的下滑，惟有管理出效益，经营出效益，所以我理解的经营管理就是以高效率来实现效益的提升。
◆聘请职业经理人的关健
管理是真正的核心竞争力，因为只有管理形成的核心竞争力，能够支撑我们的高效，从而支撑我们的高效益。我们可以看见一个现实，管理对中国企业来说相当长时期内是一个短木板。企业讲的是均衡，我们的核心竞争力，取决于最短的木板，管理已经成为中国企业相当长时间一个制约因素，一个瓶颈，这是第一点；第二点就是中国成长企业要成为一个长期的可持续成长的一个企业，而且是一个关，管理是一大关，我们能否走过这一关，直接决定我们成长企业未来的命运，因此从这一点讲我们该到了强化中国企业内部管理时期了，因此谁来解决管理问题？所以我理解职业经理人更多不是解决经营问题，经营问题有董事会，有老板决策，我们赚谁的钱，我们如何赚钱，这些大政方针都是经营问题。而内在问题是管理，这些管理问题要由谁解决？是职业经理，这也是我们选拔职业经理第三个理由，通过职业经理人来解决我们企业管理的问题，提升我们的管理水平，强化我们的管理，然后来强化我们的人均效率，来形成我们的核心竞争力，这是我们聘请职业经理人的一个关键。
◆职业经理人与家族企业
另外中国有很多家族企业，一说到职业经理人，就和家族企业直接相关，引进职业经理人的一个重要理由，就是要突破家族企业这个硬硬的外壳。中国什么样的企业要聘请职业经理人，谁到了最关键、最紧要的时期？应该是家族企业。家族企业和一般性企业相比，可能更有自己的特殊性，那么这就存在一个问题，就是需要引进职业经理人来提升我们的管理，来改善我们法人治理结构。关于家族企业，本人曾经写过一篇文章，题目叫做“家族是家族，企业是企业，关键是所有权”。家族企业并不坏，世界五百强的企业有97％都是家族企业，尤其在日本企业中更多。家族企业并不是一个贬义词，但是家族企业要解决一个所有权的问题。
如果不撬开这个壳，就会成为企业成长的障碍，而引进职业经理人就是解决企业的管理问题。所以我理解职业经理人是职业管理者，而不是一个什么都能干的经营者，主要是来解决管理问题的，因为现实中，中国企业最大的问题是管理问题。
◆中国职业经理人的生成机制
那么从国内案例来看，中国职业经理人的生成机制有几种：
第一是行政任免式，尤其是国有企业，由上级主管任免，往往是由国资局或者以政府的形式任免；
第二是内部更替式的自然交班；
第三是空降兵式外部引进；
第四是子承父业式家族继承；
第五是内外部替换式以外替内，就是在外部找职业经理人代替原有经营管理者。
我们不太好评价哪种方式好，它们各有各的道理，各有各的理由，到底哪种方式好我们说不清楚，但是现实有这么五种方式。 |
