员工持股计划的作用与员工持股比例成正比。员工持股的问题,不是讲人人平均分配,可以持股人员的面应尽量大,但内部差距一定得拉大,国外最高工资与最低工资收入差47倍,如果加上员工持股整个差距是143倍,所以在设计计划时一定要拉大差距,但持股面要大。
员工股票购买计划是根据工资走的,按照工资10%来处理,这在国内企业又有问题,我们工资不合理,我们工资部分是结构工资,和国外绩效工资差距很大,国内许多企业不适应。
在国内还有一个问题,没上市的企业怎么解决?给员工一定的犹豫期,这个期限可买可不买。这是回报非常高的投资,关键在于我们设计,员工权利行使没有时间限制,什么时间都可以,在这种情况下员工不会买到股票就抛的,为什么?未来的升值空间更大。
股票期权的第一对象是少数人,第一是核心层,第二是骨干层,第三是中间层。第二个股份行使的价格是确定的。国外员工持股量在5%～25%左右,一般来说董事长大概占12%,财务总监3%～7%,市场总裁占2%～5%,销售总裁占2%～3%,主管01%～05%。我要提醒一点,员工持股计划一定要有预定股。预定股起以下作用：第一,告诉员工好好干,干好了还有股份可分；第二,告诉新员工我们公司有预留的,千万不要一次分净。预留部分在国外占30%左右,预留量一定要大。
九、员工持股计划是最终方向(访谈)
记者（以下简称“记”）：吴教授，请您简单谈谈“员工持股制度”？
吴：员工持股制度是解决员工与企业关系，解决企业自身发展动力的一种企业内部机制。企业员工将因此从养家糊口阶段进入发财致富阶段，他们不再是传统意义上的出卖劳动力领取工资奖金的打工者，而成为与企业共享成功，共担风险的劳动者。
记：员工持股有哪几种形式呢？
吴：主要有股票期权、员工持股计划、股票购买计划、有限股、随意股等几种形式。其中，股票期权主要是面向高层管理人员，国内许多上市企业高层领导基本都拿这部分“企业家报酬”。有限股用于赠送关键员工，其它形式也有一些操作上的不同。
记：“技术入股”是另一种员工持股形式吗？
吴：技术入股属企业外部产权范畴，现在一些企业所谓的“技术入股”往往是发奖金的代称，不规范。
记：员工持股对企业有怎样的作用？在实行过程中要注意哪些问题？
吴：员工持股最主要的是对企业员工起到很好的凝聚作用，从而提高生产效益。据国外有关统计，员工持股的企业比不持股的企业生产力高１／３，员工工资也高６０％。当然，一个企业也不能将一切注意力全放在员工持股制度上，更需要管理。
员工持股面越宽越好，股票不要直接给员工，应该放在山顶上，让员工尽一番努力后才拿到；还应该建立相应的科学评价制度，将员工的发展潜力、持续贡献包括在内，不是老板一个人说了算。
记：广东地区企业员工持股制度实施得如何？
吴：广东民营企业多，其中小型民营企业产权问题解决得比较好。深圳、上海、北京等地企业也比广州地区企业做得好，因为这些地方的政府都出台了相应的员工持股管理条例，广州仍缺乏规范。
记：员工持股对人才市场有何影响？
吴：对人才流动肯定有影响，技术、管理层面的人员流动将相对减弱，一个企业对人才是否有吸引力也将取决于此。
记：你对员工持股计划的总体把握是什么？
吴：员工持股是最终方向。
在企业内部对部分经营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是：员工持股计划。具体说，就是领导层享受期权，企业员工享有购买股票的计划。
员工持股计划概括讲就是“四金”：金手铐、金色的梦想、金色的握手和金饭碗。金手铐是说，用企业发展所带来的丰厚收益把人“铐住”，使员工为企业的发展贡献力量。金色的梦想形容股票期权制是一种长期报酬。金色的握手是指劳资管理人员，甚至企业经营者和普通员工在统一“战壕”里了。金饭碗是指得加倍珍惜自己的工作。 |
