三、人才、核心竞争力与机制
◆人才不是核心竞争力
在当今的社会，再没有名词能像人才一词那样，越来越受到企业的追捧，几乎每个企业都把“以人为本”、“重视人才”、“吸引人才”等写进企业的理念。于是，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。产生这种现象的背后，是一个错误的理念在做支撑，这就是：人才是企业的核心竞争力。
要论证这个理念是错误的，我们就必须对核心竞争力做出正确的界定。
什么是核心竞争力？
权威的定义是1990年CK普拉哈拉德和G哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》提出的。他们认为：核心竞争力是“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；它应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献；应当是竞争对手难以模仿的能力。
很显然，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。很显然，核心竞争力是一种被协调与被整合的力量。由此可以看出，核心竞争力不是人才，也不是人才区别于一般员工的所特有的技术和知识，这些技术与知识同产品或市场一样，不过是企业的核心技能，而核心竞争力与核心技能并不是同一个概念，当然，这并不否定核心技能与核心竞争力之间的内在联系。
有人将企业的核心竞争力归纳五大特征：
一是学不到，即核心竞争力具有不可模仿的特性；
二是买不来，即核心竞争力具有不可交换的特性；
三是偷不走，即核心竞争力具有不可转移的特性；
四是拆不开，即核心竞争力具有不可分割的特性；
五是离不了，即核心竞争力具有不可或缺的特性。
由此来看，人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理，所以讲，管理才是企业的核心竞争力。
◆人才是一个模糊的概念
其实，人才本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确的衡量标准和确切的含义，政府有关部门的定义是：取得中等专业及以上学历的人，企业受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才自然地与学历、职称、就职经验、是否是海归等等同起来。
对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，持续地产生出高绩效就是人才；一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才。正如现代人力资源管理的理念所揭示的那样：人人都是资源，在企业中人人都是人才，因为每一位员工都具备一定的知识与技能，关键在于企业能否通过有效的管理将其协调和整合起来。
我们将一部分员工认定为人才，相当于告诉另一部分员工你不是人才，这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。
另一方面，人才也不是稳定的，今天的人才明天可能变成庸才；今天的“庸才”明天也可能变为人才；一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。古人讲“辨玉要待三年满，识才则需七年期”，讲的就是这个道理。
看重人才的价值创造能力无疑是正确的，但是还必须看到人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的核心破坏力。
因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，也有人才变为庸才的尴尬。纵观那些曾经辉煌一时的中国企业，其失败往往不是缺乏人才，相反其人才结构远远高于同类企业，否则它们也难脱颖而出，问题的实质是它们缺乏对人才的有效的管理体系。而那些优秀的国内外企业，其员工从个体来看，不见得如何优秀，而企业之所以优秀，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以讲，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。如果企业依赖于少数几个人才能生存发展，那是很可怕的。它不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。 |
