以市场来检验创新成果
企业是功利组织，创新成果是否有价值，最终取决于客户的评价，取决于市场的检验。可以说客户手中的“货币选票”，决定着企业创新成果的命运。
客户的价值观是企业创新的牵引和导向，客户满意度是创新成果的评价标准。脱离了国情，脱离了市场需求的创新，其风险才是更可怕的。
以上所讲的创造需求是有前提条件的，否则企业将陷入自己制造的需求泡沫中。
为此，企业必须改变传统的研发管理的组织体制，变对研究成果负责为对最终产品负责。通过建立科学的价值评价体系，对研发人员的行为和结果进行正确的引导，消除不顾市场变化的幼稚和盲目的创新。
◆构筑企业创新的平台
有效地管理创新
创新意味着高风险和高投入，企业家必须智慧地解决创新过程中出现的问题和矛盾，建立充满活力且控制有力的创新管理体制，对创新进行有效地管理，避免无序的创新撕裂企业的管理体系。
企业可持续发展的实质就是要不断创新，没有创新就不会有发展，没有持续不断的创新，就不可能有持续的发展。一个企业能否不断地自我否定，长期地保持创新能力，仅仅依靠客户的牵引是不够的，因为市场需求是公平地面向每一个企业。
对于企业来讲，创新是一个整体行为，必须由统一的创新文化作导向。在企业内部，不仅要有创新的机制，更重要的是要有创新的理念，建立基于创新的核心价值体系、企业文化和共同意愿，将创新意识贯彻到每一个人的头脑中，成为全体成员的共识和承诺，使创新成为在统一理念指导下的有理智的集体行为。
在企业组织层面，传统的功能型组织是不利于企业创新机制形成的，因为这种组织模式强调的是专业机能、部门职责和自上而下的责任体系；而流程型组织和时效型组织更关注客户的需求和技术领先，从而能够为创新提供有效的组织保证。从我国企业的现实来看，更多企业的组织架构是以功能型为特征的，这是造成我国企业创新能力不足的重要组织原因。
营造鼓励创新的良好的组织氛围
企业创新的天敌是僵化和条条框框的限制，为此，必须建立和弘扬创新型的企业文化，从而形成宏大的具有相同价值观和开拓创新能力的一支队伍。
在对员工创新活动进行保护的同时，还必须对此进行正确的引导和鼓励，使之在相互影响和相互激励中将个体的创新行为纳入公司整体的创新过程。
鼓励员工创新，就应当容许员工犯错误，只要不犯重复的错误和不可挽救的错误，就给予其创新的机会，使员工在错误和挫折中尽快成长。
◆建立充满创新活力的经营机制
吸引和使用创新型人才
企业创新不仅要有理念平台，还需要肥沃的土壤和充足的水分来培育创新的种子。我国并不缺乏科技创新的种子，真正缺乏的是发育种子的土壤。许多优良的创新种子漂洋过海，到大洋彼岸去生长发育，一个重要原因是我们企业的创新土壤太贫瘠了。
在知识经济中，人力资本是企业价值的主要创造者，企业之间的竞争，归根结底是人才之间的竞争。企业要吸引优秀人才，首先必须为他们提供更多的创新机会，搭建起使优秀人才脱颖而出的机制，给予优秀人才展现个人创新能力的舞台，并由此吸引更多的人才。其次，在用人机制上，必须打破论资排辈，使优秀人才脱颖而出。再次，在企业中必须赋予各级管理者选拔、培养和举荐人才的责任，把下属是否优秀作为考核各级干部的一条标准。最后，企业必须建立对人才进行有效管理的人力资源管理制度，最大限度地调动人的潜能，激发员工的创新意识。尊重人才，但决不迁就人才的现象。
给予创新成果以合理的回报
知识经济的核心是财富的创造方式和知识拥有者的致富方式发生了根本的变化，它要求企业的人力资源报酬体系做出相应的变革。
只有对员工的创新行为和创新结果给予充分的肯定，做出正确的评价，并给予合理的回报，才能使创新活动持续地进行下去。创新者如果不能分享创新成果，在下一轮创新过程中就会失去创新的活力和动力。
也就是说，企业需要构建围绕创新活动的“价值创造、价值评价和价值分配”的价值循环链，形成全力创造价值、科学评价价值和合理分配价值的良性循环。
解决对知识劳动回报的问题，不能仅仅依靠短期激励，还需要有长期的经济报酬，这就是在国外企业普遍采用的员工持股计划，即通过将员工的部分劳动和知识所得转化为股本，以员工持股的形式回报员工，使员工真正与公司结成利益和命运共同体。这种回报方式不同于传统的回报劳动投入的企业内部分配方式，它更强调的是对知识拥有者的知识贡献的回报，对创新行为和创新成果的回报。 |
