管理者应该以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。杰克·韦尔奇认为：处事不公会导致没有人再去尝试突破。而没有人尝试比失败还可怕，它使得员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
一、特点解析
☆缺乏是非辨别能力
一个公司、一个集体，必然会存在着各种内部矛盾。各部门之间利益竞争、员工之间工资的不平等性、员工升职机会的不平衡等等都会带来公司的内部矛盾。作为老板，只有公平地处理这些问题，才能使手下心服口服，人心稳定。
要想公平地处理事情，首先要能明辨是非，知道谁是对的，谁是错的，谁该奖励，谁该惩罚。比如当公司运作了一个项目之后，老板要知道哪些事情是谁做的，谁有功劳，谁有苦劳；谁功劳最大，付出最多，谁只是游手好闲，纯粹混饭吃，只有这样，才能对不同的手下做出客观公正的判断，从而给予手下相应的回报。
老板要是缺乏这种明辨是非的能力，就难免在对手下做出评价时出现偏差，影响到公正性。历史上那么多的昏君，养在深宫，不问是非，对外面的事情一窍不通，被小人在耳边乱说一气，于是滥杀忠臣，有功的被损贬，无能的被提升，如此种种，教训可谓多矣。
☆私心过重
老板不能公平处事的一个重要原因和重要特点就是私心过重。每个人都有自己的一些关系，都有自己的一些喜恶，对有关系的人、喜欢的人多照顾一些，也是人之常情，但是如果把这些喜恶带到工作当中就不好了。身为老板，一举一动下属都看在眼里，时时都要注意影响，要把一碗水端平了。中国有句古话：“不患贫，患不均。”讲的就是公平与平等的重要性。
老板私心过重，今天给自己的亲信多发点奖金，明天给自己喜欢的女秘书安排个旅游机会，势必招致下属的不满。要想有一个团结的集体，首先就要保持基本的公平性。有功则赏，有过则罚，要坚决杜绝那些裙带关系、哥们关系。
春秋时代的晋平公要找一位有贤能的人担任南阳县的县令，想请大夫祁黄羊推荐适合的人选。没想到，他竟不计前嫌推举了自己的仇人解狐。晋平公奇怪的问他：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊说：“您是要我推荐当县令的人选，他是我的仇人有什么关系呢？”
又有一次，晋平公找一位勇敢善战的人担任军中统帅，他知道之后，大力推荐自己的儿子祁午。晋平公又奇怪的问他：“祁午不是你的儿子吗？你就不避嫌吗？”祁黄羊说：“您是要我推荐适合当统帅的人才，他是我的儿子又有什么关系呢？”一点都不担心别人的闲言碎语。
不论对方与自己的关系是好是坏，只要是适合的人选，祁黄羊都会大力推荐，而他推荐的人也都很称职，这证明了祈黄羊的好眼光。后来孔子听说了，称赞祁黄羊推荐人才完全以一个人的才德为标准。这真是值得各位老板们学习了。
二、典型代表
☆以言举人
有些用人者常常被他人的言论所惑而轻率地用人。孔子很憎恶言论君子行动的小人，他说：“君子耻其言而过其行”，主张在用人上既“不以言举人”，也“不以人废言”。战国时的赵孝成王以言取人，用了只会纸上谈兵的赵括替代老将廉颇，差点丧国。
诸葛亮有知人之名，但也同样犯了以言取人的毛病，用马谡当大将，失了街亭。西汉的桓宽也说：“故以言举人，若以毛相马，此其所以多不称举。”明人王夫之称孔子“以言取人，失之宰予”这句话“诚千古片言之居要矣”，意思是千古以来短语中最重要的一句。
☆以情取人
以个人好恶亲疏用人，此所谓以情取人。西汉的颜驷，汉文帝时就做了郎(即宫廷卫士)，历经文、景、武三朝还是个郎。有一次，武帝见颜驷龙眉皓发，惊奇地问：“老叟何时为郎，怎么这么老啊？”颜驷答：“臣文帝时为郎，文帝好文而臣好武；景帝好美则臣貌丑；陛下好少而臣已老，故三世不遇，老在郎署。”武帝遂委任他为会稽都尉。
奸相李林甫与秦桧用人极尽情感之能事。李林甫对于政敌诸如宰相张九龄、李适之、裴耀卿等竭尽排挤陷害之能事，但对自己荐用的人如牛仙客、陈希烈之辈尚能共事达六七年之久。秦桧排挤政敌，当然不比李林甫逊色，但在对待自己提拔的同党反复无常这一点上，李林甫就望其项背了。秦桧用人，只要见谁可为己用，不出三两年就能把一无名小官提拔为执政大臣，如把宋朴从殿中侍御史连升数级擢升为签书枢密院事。但是，他对被其提拔重用的这些人厌倦了、不顺眼了，就能在几个月内将其降职直至罢免，其随心所欲、了无章法是古今少见的。
☆以势安人
按家族地位和势力用人。自曹丕用“九品中正制”选官制度起，直到南北朝末年的300余年中，高级官吏的人选全部被大官僚所垄断。他们按家谱选官，世代相传，中、小地主阶级和下层人民失去了参与政治的渠道，政治黑暗至极。
南朝梁武帝时，交趾(今越南)人并韶富有文才，到吏部参加选举，时任吏部尚书的蔡撙以“并姓无前贤”为由，只给并韶广阳门郎(负责城市管理)的官职。并韶感到奇耻大辱，遂回故乡谋反。
☆以资晋人
把资历作为晋升的主要依据，这是历代用人的通病。北魏吏部尚书崔亮首创“停年格”来解决官多位少的矛盾，官吏晋升不问政绩，专以资格为标准，造成“贤愚同贯，泾渭无别”。唐开元年间吏部尚书裴光庭又创“循资法”，官吏“贤愚一概，必与格合，乃是铨授(晋升)”，结果是“庸愚沉滞者皆喜谓之‘圣书’，而才俊之士无不怨叹”。宋朝又实行“磨勘法”，“文官三年一迁，武官五年一迁”，“不限内外，不问劳逸”，年限一到，照例升官。明、清两朝换汤不换药，基本沿用宋制。对论资排辈用人制度，王安石和龚自珍都进行过严厉批判。王安石说，用人不问他的才、德、行，而先问他的出身高低；不问他的才能是否称职，而问他做官时间长短和官阶经历；明知他有才能足以任职，但因其资历浅而不安排合适的职务；明知他无才无德，却不敢因他不能胜任而辞退他。这种不敢大胆提拔有用之才和不敢辞退无能之辈的论资排辈的用人制度，弊端丛生，遗害无穷。龚自珍认为，清朝官吏制度品级设置繁多，阶梯难熬，一个人从30岁做官，一般需经30-35年方可到一品，造成“贤者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”的局面，这是朝廷“无才相”、“无才将”，国家贫弱的主要原因。所以他疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。
三、前途分析
☆长期处事不公，使人心涣散
如果老板长期处事不公，就会人心涣散。也许有的老板认为，自己时不时给某些人一些小恩小惠，会使他们心存感激，干活更卖力。可是要知道，公司里并不只是那么几个人，每个人都会暗暗把自己和别人做一番比较，谁的功劳大，谁的收入高，谁受老板器重，谁的前景光明，下属们都心知肚明。若是老板对某几个人特别偏心，下属们肯定会有很多意见。
近来，有研究表明老板处事不公还会影响到员工的健康。英国一家研究机构调查显示，上司管理方式不公平的后果不仅仅是工作环境的不愉快，还会严重威胁员工的身体健康。研究表明，处事不公的上司有可能导致员工患高血压，从长远来看，还会增加患心脏病和中风的危险。
总之，要想使人心凝聚，员工们斗志昂扬，只有坚持公开、公平、公正的原则才行，公平竞争，论功行赏才是长久之道。
☆导致小人横行，人才流失
老板不能公平地对待下属，厚此薄彼，必然使一些人不把精力放在工作上，而是挖空心思投老板所好，整天给老板拍马屁，以此博得老板的喜爱，自己也好乘机捞取利益。这样的小人在为自己捞取利益的同时，看到别的同事能力比自己强，收入比自己高，前途比自己好，就会心生嫉妒，想方设法把别人搞下去，于是在老板面前扇风点火，整个公司被搞得乌烟瘴气。
这样的例子在历史上数不胜数。那么多昏庸的皇帝，身边总有一些奸臣小人，人们耳熟能详，脱口而出的就有秦桧、潘仁美、李林甫、杨国忠、和珅、严嵩、严世蕃、魏忠贤等等一大堆。奸臣奸的原因多种多样，但归根到底，还在于皇帝不能秉公行事，被一些小人钻了空子。
小人得志，真正的人才心生不满，而老板又处事不公，人才也只有选择离开。到最后，公司只剩下一帮小人，做事业没有能力，只会讨好老板，变着法把公司的财产装进自己的腰包里，如此下去，公司也就被搞垮了。
四、不可跟指数
自古好领导都有一个标准：公正廉明。处事不公的老板首先就失去了“公正”二字。无公，无以伏众；无正，无以安人。如果你都不服你的老板，跟着他又有什么前途呢？
处事不公型的老板：阻碍发展指数：7
心情郁闷指数：7
不可跟指数：7 |
