员工是企业内部最宝贵的无形资产。凝聚这个无形资产，让员工最大限度发挥想象力、创造力和聪明才干，是企业文化的核心之一。为每个员工提供一张成长“路线图”，是每个企业人力资源总经理的“必修课”。
给“猫”分“鱼”的故事
这是一个寓言故事。
有一天，天气特别好，主人的心情也是晴空万里，他带着宝贝大花猫去屋子里抓老鼠。找了半天，猫终于看到了一只老鼠，便一直追赶它，追了很久仍没抓到。后来老鼠一拐弯，不知道跑到什么地方去了。
主人看到这种情景，讥笑猫道：“大的反而抓不住小的？”猫很不服气地回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”
主人想了想：“猫说得也对。我要想抓到更多的老鼠，就得想个好办法，让猫也为自己的生存而奋斗。”
他思前想后，觉得猫提出的问题，实质上是一个绩效问题。有必要引入竞争机制，在竞争中表现优秀的猫，得到非常丰盛的奖赏；同时，竞争中表现平平的则没有奖赏。
随后，主人就做出决定，多买了几只猫，并规定能够抓到老鼠的，就可以得到五条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感，也不适应。但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去抓老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己却没有吃的。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。
然而过了一段时间，问题又出现了。主人发现，虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但抓到的老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大老鼠跑得快，逃跑的经验非常丰富；而小老鼠逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。
而主人对于猫们的奖赏，是根据其抓到老鼠的数量来计算的，不管老鼠的大小。于是那些观察细致的猫最先发现了这个窍门，开始投机取巧。
主人很快发现了这个问题，他对猫们说：“最近你们抓的老鼠越来越小了，为什么？”
猫说：“反正老鼠大小对奖赏又没有什么影响，为什么要费劲去抓大呢？”
于是，主人决定进一步改革奖惩办法，按照老鼠的体重来计算给猫的食物。这样，改革后，猫们都尽量去抓大的老鼠。这一招好像起到了很好的作用。
但是过了一段时间，主人又发现了新问题：“为什么邻居家的猫和自己的一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多?”
主人觉得很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猫中有能力强的，也有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”
主人一听，茅塞顿开，他觉得这样的方法非常好，回家后也如法炮制，将猫编成几个小组。
但是实行一段时间后，主人发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的老鼠反而没有以前单干时候多。是哪里出了问题？
从理论上讲，让猫们互相学习，提高抓老鼠的本领，这点肯定没有错；将猫们分成几组，分工配合，应该也没有错，因为主人的邻居就是这样做的呀。那么问题出在哪里呢？
主人决定和猫们开会讨论，主人对猫们说：“我让你们互相学习，提高抓老鼠的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候好呢？”
猫们争先恐后地说：“抓老鼠已经够辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了，但鱼还是按照以前的分配方法，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分鱼的时候却没有考虑到我们是怎样分工合作的，我们每个小组内经常为分鱼而打架，你让我们怎么合作？”
主人觉得猫们说得也有道理，于是决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。
但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围圈中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？
面临着一系列的问题，主人这回又可犯难了。于是他对猫们说：“看来我要去美国哈佛商学院进修MBA，回来再给你们分鱼吧。”
读完这个寓言故事，你可能会哈哈一笑。但是仔细琢磨一下，其实里面又包含着很深刻的对员工的激励机制问题。1
员工是企业的生命线
给“猫”分“鱼”故事中的主人面临的问题，正是目前我们许多企业都曾经碰到过或正在经历的对员工的激励机制的问题。
过去一讲到激励机制，我们很自然会联想到奖金、股份、期权，奖励房子、车子、带薪假期等等。这些物质奖励固然重要，建立科学的、动态的、对员工的绩效考核机制，“根据猫的不同贡献把鱼分好”是这则寓言对我们最大的启发，也是企业激励机制的重要组成部分，但是这还远远不够。作为一名优秀的企业管理者，还必须通过实行一些无“薪”的激励的方法，来体现管理者领导能力和企业管理水平。
在这里，向读者推荐几种有效的方法：
做耐心的倾听者
通过三种方法，做耐心的倾听者。第一，坚持每周一次公司范围内的常规沟通。第二，坚持每周一次的上下级常规沟通。第三，坚持出现突发事件时及时沟通，把隐患及时消除，把损失降到最低。
通过三种形式的有效沟通，可以使各个部门的员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。“让主人和猫们及时保持沟通，会激励猫抓更多的老鼠”。
这三种沟通方式中，第三种最为重要，企业是一个不断运行、不断成长的生命体，经常会有一些突发事件产生。在这种危难时刻或者紧要关头，管理者与员工的沟通更为重要。及时的沟通能把一些隐患扼杀在萌芽状态，能把已发生的损失降到最低限度。
早在二十年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次。公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题，甚至是很尖锐的问题，必须由高层管理者马上做出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统，虽然有些复杂，但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通，解决一些棘手问题，提高高层管理者的威信，并可以大大提高管理的透明度和员工的满意度，对管理者来说，是一个巨大的挑战。
每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交谊舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，引导员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议；另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
不少经理不善于沟通或者不屑于沟通，其实，有效和及时的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
为员工提供成长“路线图”
没有人甘于平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。
然而每个员工都有自己的特点和长处，有不同的兴趣和爱好，每个人对自己的职业生涯都有不同的设计。作为管理者，我们要因人而异地为每个员工提供一张成长“路线图”，这样才能在他们充分发挥自己聪明才干的同时，为企业创造最大利益。
为此，我们在企业人才发展路线图上分两个阶梯：“管理发展阶梯”和“业务发展阶梯”。这两个阶梯可以分为几层：顺着管理阶梯，可以分为生产主管、车间主任、部门经理、行政总监，直至行政副总经理、副总裁。顺着业务阶梯，可以分为主管技术员、主管技师、主管工程师、主任工程师、副总工程师，直至总工程师。
同时我们还可以根据不同阶梯上岗位的不同要求，适当进行不同层次的授权，让员工的责、权、利更紧密结合起来，让员工以更大的热情和献身精神参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工对企业的贡献度。
为员工提供各种“导师”
对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。
我们建议对于新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快地熟悉岗位职责和技能要求，另外一方面也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反映了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。1
培训是给员工的最大福利
在知识经济时代，知识不断更新，技术不断升级换代，新兴科技产品层出不穷，迫使我们每一个人都处于知识不断“吐故纳新”状态。因此，用“终身学习”的观念培训员工，对不同层次的员工，要有不同的培训计划，这是企业人力资源部门的一门“永远做不完的家庭作业。”
我们看到许多外国银行在中国招聘人才时，常常附加这样的条件：“送有能力的职工到国外相关银行培训几个月或一年”。
那么，在其他条件如工资待遇、福利待遇、工作岗位相同的情况下，不少年轻人会首选有培训机会的银行，因为这是银行对他们的智力投资，也是激励他们为企业创造利润的条件。
一个明智的企业领导人，应该对本企业的职工制定一个终身教育规划。尤其对年轻职工，应有一个针对性较强的计划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。
在知识经济时代，这一点显得尤为重要。目前，中国已实行双休日，这为职工业余培训提供了时间的保证。
我们应充分利用这些时间，切实可行地安排好职工培训，把这项工作当作对职工激励机制的重要内容来抓。
在这方面，有两个思想障碍要克服：
一是怕学习影响了业务进度，影响了企业本年度的利润指标。
对于这个问题，需要企业领导人摆正企业长期利益和短期利益的关系。俗话说，“磨刀不误砍柴工”。职工通过培训，业务水平提高，必将给企业带来长远的经济效益。
二是怕职工学习以后，技能提高，翅膀硬了，会跳槽到其他企业，使本企业“赔了夫人又折兵”。
对于企业领导人有这种顾虑，是可以理解的。我们可以采取相关的方法：
例如：与职工签订合同，用法律手段，使企业对职工的智力投资在一定时期内有回报。
但是，这并不是根本的办法。如果激励机制不到位，企业可以拴住职工的人，但拴不住职工的心。如果职工的心已经不在企业上，即使有合同制约，也只能从表面上拴住职工，而不能使他尽心尽力地为企业服务。只有让人才在企业中有用武之地，这样，不但企业培训的人才不会流失，还会吸引大量的人才流入本企业。
如何对待犯错误的员工
“人非圣贤，孰能无过”。更何况那些来自不同地方，受过不同程度教育的员工。因此，在日常企业管理中，处理好犯错误的员工是一项常规却重要的工作。千万不要小看这项工作。处理得好，可以“坏事变好事”，不仅员工本人吸取教训，还教育了其他员工。处理不好，有可能使矛盾激化，如出现伤人、报复、诬告等情况，会给企业带来更大的损失。
下面有8个方法，供管理者参考：
不要让情绪主导 管理人通常在情绪激动时批评和责骂员工。这是没有意义的，你想表达的正面信息，这时根本就表达不到。无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，调整一下情绪后再对员工批评教育，效果会更加理想。
不要拖延处理 这点好像与第一点有矛盾，但绝对不是。管理人得悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题之所在。快速处理纪律问题是很重要的。你不告诉他问题所在，他会视为理所当然。很多管理人都不敢直接与员工倾谈，这样是不行的。
不要只说“有问题” 管理人处理纪律问题，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改善的地方。只说“你有问题”对员工没有实际的帮助。
不要用电话处理问题 请安排时间，与你的员工面对面讨论他的问题，让他知道你十分重视每一个员工，你会发现这些时间是值得投资的。
不要“一步登天” 没有一个人可以在短时间内改掉所有的坏习惯。让他专注一至两个方面，从而做出改善，会收到比较良好的效果。
不要偏私 正如你要求你的上司赏罚分明，你的下属同样要求你不偏不倚。切记，不要在你的公司营造不稳定的气氛，也不要让你的员工对你投下不信任票。
不要歧视 这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他。
不要将自己塑造为不会犯错的神 其实，任何人都会犯错，任何人都有恶习。在你批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细与他讨论。不要把自己塑造成不会犯错的神，这样，员工会更愿意听取你的意见。
亲切关怀员工生活
亲切关怀员工生活的方式是多种多样的。例如，可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部，如书画小组、棋牌小组、文艺小组等等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持，这样的兴趣小组能很好地增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
除此之外，还可以组织大家进行休闲娱乐活动。例如，公司可定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等，不要以为只有大公司才可以举办这样的活动。对于那些小企业，也可以在周末举办这样的比赛，或者跟自己的客户一同举办，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。
在节假日期间，公司还可以组织郊游、聚餐，不仅可以增进沟通，激励员工士气，提高员工满意度，而且可以培养团队精神，塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算，鼓励员工结队出行。
总而言之，激励的方式有很多，物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成，相得益彰。灵活运用一些有“薪”激励和无“薪”激励，更能提升员工满意度，增强组织的活力和凝聚力。
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