分布式管理
在管理学里，通常都会提到家族企业或者华人企业往往采取比较中央集权式的管理，这是有原因的。在一些变化不大、资产比较多的传统产业里，例如建筑业，需要作的决策不多，而每一个决策牵涉到的资源规模很大，如果采取比较中央集权式的管理，可以简化决策，使决策更有效率。而且这类产业的变化不大，只要沿袭过去做对的方法，应该就没有太大问题，所以中央集权式的管理比较有效。
但是高科技产业的情况不同，采取分布式管理比较有效。原因有二：首先，高科技产业的变化大，机会多，而且因为状况多，所以了解状况的人也多，而传统产业往往只有少数人真正了解情况，因此高科技产业采取分布式管理的运作比较有效。
第二个原因与员工的教育水平有关。知识普及的结果造成拥有知识的人越来越多，高科技产业从业人员的教育水平平均较高，授权员工所作的决定可能比高阶主管一人决策还要好，而员工本身也比较希望获得授权，拥有更高的自主性。
既然这个产业刚好需要分布式的管理，而我又一向秉持Me too is not my style（跟随并非我风格）的原则，所以我就率先采用分布式的管理模式。我甚至在1995年举行的”集团交流大会”上提出”龙梦欲成真，群龙先无首”的口号，说明分布式授权管理的意义，以及我享受大权旁落的决心。
如果是在一个拥有很多公司的企业集团里面采用分布式管理，就形成了主从架构和联网组织的组织概念。主从架构和联网组织都是电脑的名词，电脑也有管理的问题，早期电脑有运算能力的只有主机，终端机只是暂时输出入数据的地方，本身并没有处理能力，所以只好中央集权由大型主机来管理。后来发展出个人电脑，每一部个人电脑都有自己的”大脑”，都能够独立运作，因此由个人电脑作为”主”（client），与各种不同功能的服务器（担任”从”，也就是server）连接成一个完整的网络，服务器从网络上随时提供最佳资源给所有相连结的个人电脑，形成密切而弹性的架构。这就像现代企业组织的运作模式，知识分子就像个人电脑一样，每一个人都有独立思考和行动的能力，所以应该分工，授权他们尽量发挥，联网组织则是更进一步的分散和授权。
“人性本善”的企业文化
组织是由人组成的，如何让员工发挥潜力，然后创造价值，是组织的一大瓶颈，也是组织的领导人必须面对的挑战。很多企业从”防弊”的角度来对待员工，但是我相信人性本善，信任员工，授权员工，许多配套的措施员工都很喜欢，例如工厂上班不打卡，工程师出国不必签服务合约。当然也有很多人提醒我，”人性本善”的管理执行起来常常容易有偏差。人性本善的企业文化可说是利弊互见，但是我认为很多其他的企业文化也都是利弊互见，重点在于落实，让企业文化发挥正面的效果。
在宏碁的发展过程中，人性本善的企业文化在早期绝对扮演关键性的角色，原因很多：首先，我们的产业比较需要授权管理，人性本善的做法让每一名员工都受到尊重，对企业的发展比较有利；第二，在尊重员工的企业环境下工作，员工比较有荣誉感；第三，很少企业采取人性本善的企业文化，宏碁这么做具有独特性，能够提高公司的知名度。
“不留一手”的企业文化
“不留一手”的企业文化是我挑战传统想法的另一个例子。师父留一手是中国人习以为常的文化，出发点是为了保护自己的竞争力。在竞争激烈的环境里，凡事留一手是很自然的一种自我保护的手段，到目前为止很多人都还是秉持这样的想法。
但是在知识经济的时代，留一手的文化对企业、对社会都很不利。推动不留一手的文化有两层含义，在企业的层次，不留一手的企业文化是希望主管都能尽心培养部属，传承知识，让组织能够有效地运作，宏碁不留一手的企业文化造就了许多人才。
在社会的层次，不留一手才能推动世界的进步。例如，在专利制度下，所有申请通过的专利都会公开，让大家都知道有更有效的新方法，只要付费即可使用。付费是为了保障拥有知识产权的人，专利制度、知识产权都是为了让知识和智能有代价，如此才能鼓励大家不留一手。
美国社会不留一手的风气比日本社会高，所以美国更进步，更有竞争力。在几千年前，中国有很多的管理哲学就已经很进步了，中国的科技水平也不差，就是因为有留一手、祖传秘方不能公开的观念，而丧失了社会进步的动力，否则这些文明的精华经过几千年的普及和流传，现在的世界可能就是由我们主导。当然，能不能主导还有很多变量，但至少我认为留一手是不对的，我要尽力破除这样的旧观念。
目前社会上留一手的风气还是相当盛行，就是因为很多人仍然不够尊重知识产权。像我发明的”微笑曲线”理论虽然无法申请专利，但的确是我的智能结晶，却没有受到足够的尊重，很多人在提到微笑曲线时没有说明是引用我的理论，所以我现在都会写信给借用的人，请大家尊重我的智能财产，应该注明出处。
宏碁常常提出很多创新的管理观念和做法，我们也不吝与同业分享。例如我们股票上市之后，很多人向我们咨询如何上市，如何分红入股，当时我们还成立一个训练单位，协助其他企业进行这方面的训练。 |
