企业的口号上墙、上桌、上房顶、
上横幅，可能不是文化，是武化
孙虹钢：
有的公司有文化，但看起来没文化，老板从来不讲我们公司的文化如何如何，但其实大家有感觉。联想在人力资源部门里设立了企业文化专员，有的公司还专门设立首席文化官。三星和惠普的文化很出名，成为企业口碑的一部分。三星公司周末经常组织员工去香山捡垃圾，每个人发一个口袋，结果发现中国员工捡的很少，只有半袋，韩国员工捡的多，能捡满满三口袋。为什么呢？因为韩国员工看到水潭里有垃圾，就下到水里，把水面上的垃圾捡起来。这种中外员工之间的差异，其实就是文化差异。三星每个月都在公司电梯间更换公司的招贴画，惠普到处通过媒体放大它的五条企业文化标准。
袁岳：
文化就是价值观。文化要用“化”的方法，重视沟通，企业文化是企业的“文”化不是“武”化。选人的时候已经决定了文化，把王八蛋选进来变成王七蛋不可能，选人是选价值观相同的人。管理层、人力资源总监的沟通能力也会直接关系到公司是不是有文化。
第一，要有“文”，才能“化”。到底有什么“文”，才可以“化”呢？企业需要不断反思、总结、提炼自己的文化，然后才能用这个东西去“化”员工。“化”是一种既有形又无形的过程。比如，联想的杨元庆在推行家园文化时，在联想生产线上每个工人面前放有一个专门看生产规格的显示器，另外旁边放一个KTV歌曲放映屏。这种细致的安排调节了枯燥的工作，体现了一种人文关怀，不是用硬的东西推行软的文化。文化不是武化，军队式的管理不是文化。
第二，企业的文化，不是机关的文化，也不是学校的文化。有些企业文化搞得像机关文化，但企业和政治组织的方式是不一样的。对于企业，即使做一些社会公益性事情，也是站在企业角度做的。企业的文化，也不是企业老板的文化。老板是个自然人，而企业是一个组织。文化是团队的共识，不是老板一个人就能代表的。大量的企业认为企业的文化就是老板的文化，过于突出个人，也会失去文化的弹性空间，成为金字塔式的管制武化的变异。
第三，文化是本企业的文化。一说到企业文化，人们很容易想到CIS、口号等等。口号是原则性的东西，而原则性的东西没有区别。比如，“顾客至上”，“为顾客创造价值”。这些口号有区别吗？没有！什么有区别呢？细节！让人们记得本企业的文化，靠的是细节，是有特点的行动和事件，有新鲜感的行动和事件。细致的做法和有特点的行动或事件构成了这个企业的文化。
孙虹钢：
好的文化是员工身处其中，自觉去做，而不觉得是文化了。它已经成为了融化在员工血液之中的东西，真的成为习惯了。
袁岳：
有些企业的标语和口号上墙、上桌、上房顶、上横幅。但我们发现，这些上墙、上桌的企业并没有什么文化。另外一些氛围好、员工素质好的企业，墙上也没有太多标语和横幅。在把文化变成简单形式的时候，它们通常不一定是文化。
孙虹钢：
有一家水泥公司，一进门，就看到大厅里供着一尊弥勒佛，走廊和各个办公室都挂着横幅，内容基本都是老板的各种题词、语录，比如，“鼠标加水泥”，“以水泥为支柱，以文化为依托”，那都是老板的格言。这家公司每天早晨八点上班之前要提前五分钟念一遍宣言，类似“我志愿加入公司”等等。这是文化吗？有点儿让人受不了。
袁岳：
这就是我所说的“武化”。对于低层次的加工企业，武化特点的文化可能或多或少还是有效的。在联想公司发展的早期，在柳传志时期，规定迟到要罚站五分钟。杨元庆时代的管理更柔和一些。不同层次的公司，适用的文化不一样。在一个朋友的公司里，墙上挂了这样的书法：“做大事，怀童心”，你会感觉这句话讲得有文化。如果你讲一些最高指示之类的话，一听就让人觉得没有文化。人凭着本心、良心和直觉来判断有没有文化。对于文化，很重要的因素是感召力，要让人心向往之、跟随之、愿意为它做些事情。能打动人的文化一定是具有凝聚力和号召力的。
孙虹钢：
判断一家公司是不是有文化，可以看普通员工是不是愿意向别人介绍公司。企业文化可以外化。
袁岳：
外人感到员工充满激情，这也是企业文化外化的表现。盖洛普公司创立的“盖洛普路径”就强调了员工敬业是拥有客户忠诚的关键，而客户忠诚是公司实际利润稳定增长的关键。 |
