工作总有不顺心的时候，要做到绝对不发怒是不可能的，但是发怒也要把握方式。
喉咙里“呜——呜——”也罢，大发雷霆也罢，有一点头等猫是把握得很好的，就是怎么发威也绝不针对个人，他只就事论事。下属犯了错误被批评，那是应该的，领导有责任批评下属的错误。但这是工作上的事，不可以涉及到个人人品问题，尽管有些问题的确是由于个人人品引起的，也不要牵扯上去。头等猫给自己立下规矩，批评下属时禁止使用下面的语句：
“你这人怎么这样？这种事都做不好，不想干了还是怎么的？”
“早就有规定了，不能这样做，你是故意这样做是不是？”
“看你这样子，真让我失望。”
“你怎么搞的？”
“你让我很生气，我宁可看我的鞋子也不想看见你。”
……
这些都是伤害人感情的话，可能会对发泄自己的怒火有帮助，但对企业管理绝对没有好处。你不能把工作上的事情加上私人情绪的烙印，否则会在组织内部制造裂痕，会埋下冲突的种子。在如今个体意识觉醒的时代里尤其要注意，没有人愿意听凭别人对自己的品德进行质疑，或者取笑挖苦。所谓人性管理，就是要尊重个人。莫桑实验的结果表明，个体在受到尊重时，工作积极性就会有很大提高。发怒时如果攻击个人的人品，必然会引起反抗情绪，尽管，这种反抗的情绪可能由于地位和态势关系当时不会发作，但是它最终会在工作中反映出来。有一种可能，下属还会以故意重犯同一个错误的方式来对你挑衅，他们会用降低工作效率的消极对抗方式来对伤害进行报复。研究一个经常骂人的领导，就会发现他经常骂的员工往往局限在几个人内，而且，直到把这些人骂走，问题都有可能没有解决。
头等猫知道，对于下属的错误，领导者也有责任。如果下属一出错就对他发泄怒火，会给下属一种把所有的责任都推给他的感觉。对于下属所犯的错误，领导者应该首先自己反省，要勇于承担自己在错误中的责任，然后客观地分析，使下属明白自己错在何处，这样即使你对他发火，也不会造成对抗情绪，这有助于下属改正错误。领导者要有气度，就事论事，怒不迁于人。
管理者要有大智慧而不是小心眼，要使自己的情绪达到收放自如的境界。比如，一个部门的经理终日板着脸，低着头，在楼道里可能只行走两分钟，但是会令所有旁观的眼睛感到：倒，经理都如此，这公司快关门了。所以，一定要善于控制自己的情绪。当然，发发脾气可以在组织内起到惩戒的效果，但如果发过头了，或者方向发错了，最终会伤害组织内所有人的感情。下属会以为你是一个狭隘的人，在你眼里所有的人都只是工具，他们不需要关心，不需要爱护，不需要支持，只“需要”指使和责骂。那么，他们会很快离你而去，因为所有人都会犯错。等组织里的人都被骂跑了，你就再也没人可骂了，不过，那时候头等猫就得降级为二等猫了。
以前头儿在时，曾经在部门内部营造出一种平缓舒适
的氛围，有时会使人甚至忘了自己在哪儿。每月的总结会议总是在轻松愉快的气氛下进行的，不管谁走进会议室，都会看到一切都是那么和谐，大家坐在一起喝着茶，悠闲地聊天。如果本月业绩较好，头儿会说：“非常感谢。”即使结果不尽如人意，他还是会说：“我们知道你已经尽力了，十分感谢。”
现在，部门里面没有一个正常的人会把头等猫的会议描绘成这般轻松愉快，诗情画意。每次开会之前，头等猫都要求各主管把运营情况和出现的问题全都写下来，即使在走廊里偶尔看到哪个下属，他也不会停下来和他聊天。他这样做目的是使部门的成员习惯于正视困难。在和客户交流的会议上，他鼓动客户对他的管理团队发难。头等猫要用这个大棒来给他的员工加压。如果他的员工们回避客户的问题，头等猫就会指定一个下属来负责解决。
朱朱在接受《未来世纪》人物版的采访时说：“以前他默默地做自己的事，谁也想不到他上任后会有这么大的变化。也许他只是在表现出他真正强硬的一面。现在他会从椅子跳起来，毫不留情地训斥犯错的下属。他直率的作风让整个部门都感到震颤敬佩。”
莺莺说：“要是你被头等猫点了名，那你一定犯了错误，所以别指望会听到一句称赞的话，多数时候都是他愤怒地责问：‘这到底是怎么回事？’‘怎么可以这样做？’他是个威风的家伙，大家都怕他。”
记者跑过去问头等猫：“你让大家害怕啊，你难道喜欢用这种方式管理？”
“哈——”头等猫笑了：“真的吗？我第一次听说。呵呵，不过在我手下工作，不管你是不是前途无量，会不会成为将来的工商业界的巨星，或是正准备另谋高就，只要你在我这里，你们现在就得为我尽心尽力地工作。”
那记者心里想：“还好，你还没有表示有兴趣到报社做管理。”
“但是大家都不恨他，”朱朱说，“相反，大家都很敬佩他，他批评得凶，给的奖励也丰厚。他不是无端发火，他比我们看得都准，他知道哪里有错，该怎么改。他批评你，意味着你做事的方法又可以进步了。”
莺莺说：“大家对他是敬畏，怕他但不恨他。其实我们都愿意听他说话。他的批评总是提醒我们不要去做没有用的事，也不要去做会带来错误结果的事。不错，他的批评有时会让你在一大堆同事，甚至你的下属面前下不来台，但他是对的。如果你问我会不会离开这里去别的地方，我可以告诉你，不会！不光是为了这里丰厚的奖金，我觉得这有一种管理艺术在里面。”
“没有什么高深的理论，他用的是典型的‘大棒＋胡萝卜’的管理方式。”猴哥说。
其实，对于“大棒+胡萝卜”的管理方式，头等猫有自己的理解。所谓大棒就是硬性制度，谁都触犯不得。“胡萝卜”则是指人性的管理，这其实是个很浅显的道理，但真正运用起来却有很大的学问。有人认为“大棒+胡萝卜”就是打一棒，揉三揉。头等猫觉得这是管理上的大忌。对于那些无法适应自己团队制度和管理而刻意要走的人，头等猫从来不加挽留。他坚持大棒是硬性的，应该让人来适应大棒，而不是让大棒来适应人。
头等猫语录:
谁管得最少，谁就管得最好---那是骗小孩的
管理者可能以为搁置争议是出于对下属的好心，但下属却不会这么想
人情管理不等于人性管理，管理是要讲
人性，人性有坏的一面
你可以发怒，但却不可以随便发怒
下属的错误，领导者也有责任 |
