有人说，人才的价值是很难评估的。还有人说，人才是无价之宝。但是，作为企业的管理者，对人才价值的评估这项工作却必须落实，因为这直接关系到人才在企业中的职位和他们的薪酬问题。这是一项难度较大的工作，因为人才作为知识资产的载体，在现代发达的市场经济中向资本转化时要远比知识资产更难估价。更主要的原因是人才的价值随环境与时间的变化而不断地提升或是降低，总是处于一个动态变化中，让人难以捉摸。
搭建“塔身”之人才战略 5
玉帝能够顺利攻下南阳门，得益于一个浑身上下一无是处的壮汉。这个既贪财又好色而且还好吃懒做的家伙却一跃被提升为天蓬元帅，相当于国防部长，这说明他的价值在当时那个特定的环境中是无人可以替代的，也正说明人才的价值处于波动状态，有时会出现天翻地覆的变化。
企业聘用人才是一种投资行为，目的是让人才创造出企业期望达到的价值。那么，这种投出去的资本就是人为地对人才价值的界定。人为的界定，只须沿用社会公认的标准即可。比如故事中，天蓬元帅对于玉帝来说，当时他是一个无人可以替代的角色，所以，玉帝对他的价值界定就要比其他人高出很 多，投出的资本也就要相对大很多。
人才的产权收入在一定程度上代表了他转让部分产权的价值。这种价值包 括以下3种形式：
(1) 报酬。即一种人力价值，能够维持人才再生产以及扩大再生产的必要费用。这需要企业中的人力资源部门按照一定标准对企业中的人才进行等级 划分。
(2) 市场供求。当人才掌握着尖端技术或是企业中必不可少的，他的身价就会无形中增长很多，不能按照既定的标准来衡量，要根据市场来确定。
(3) 创新回报。这是企业为人才定价的重要标准。人才发挥创新与超越的技能与智力将带来超额财富回报，这个值一定要大于企业对人才的投资值。
搞清楚以上3点后，企业对人才价值的界定应该会有一个大致的标准，同时也是制定绩效考核的重要依据。 |
