两周后，奥利勒当上了计时员。当上计时员的奥利勒依然勤勤恳恳地工作，他总是早上第一个来，晚上最后一个离开。由于他平常总是和有技术的工人请教，所以对所有的建筑工作比如打地基、垒砖、刷泥浆等已经非常熟悉，当建筑队的负责人不在时，工人们总喜欢问他。
现在他已经成了公司的副总，但他依然特别专注于建筑专业的学习与积累。所不同的是他现在不仅可以从工人那里得到帮助，同时也在一所大学的建筑系上培训班。他常常鼓励大家学习和运用新知识，还常常拟计划、画草图，向大家提出各种好的建议。只要给他时间，他可以把客户希望他做的所有的事做好。
一般来说，随着干部职位的上升，他的工作内容中专业比重会越来越少，管理比重会越来越多。
干部不应陷在具体专业工作中，是因为干部绩效的衡量标准是他所领导的团队的整体绩效。如果他只做专业工作者，他无法提升团队的绩效。管理和专业也有着天然的冲突。最常被提起的是，事情是自己做还是安排别人做？由专业工作者转变而来的管理者的误区是，别人做得不够好，做得不够快，因而自己做。这样的损失是，丧失了培养新人的机会，下次他们还得自己动手。
在有的领域，专业工作者承担干部的管理职责通常是“临时性的”，在或长或短的任期之后，他们通常要继续专业生涯，如商学院院长，以及医院、科研机构、高等教育机构的高层干部等等。以研究和高等教育机构为例，如果他们不能继续回到学术生涯，首先对于学者自身来说是很大的损失；其次是学术事业受损，他们本可能做出新的成就，他们之前都是优秀的学者；最后，从管理角度看，组织可能将不得不制造大量闲职来安置他们，或者形成他们长期占住干部职位的情况。上海交通大学安泰管理学院院长王方华建议实行院长“轮换制”，在位时院长必须全力以赴抓学院建设和发展，被轮换下来后可享受“学术假”，专心做学问。
高等教育机构的价值取决于教授们提供的教育，而非行政管理提供的服务；医院的价值取决于医生的诊治，而非后勤服务……他们的干部，必定源自“专才”，因为没有专业知识和经验，不了解专业需求，没有专业声望，无法领导这些机构。之后的问题才是，他们如何管理？ |
