一位在包钢从事企业文化工作的员工表示，他希望工资增加，但收入的增加不是由他一个人决定的，它涉及到一种机制。收入向什么人倾斜，背后体现的是分配理念。
大型国有企业靠行政力量生存，给工人更多的回报不是第一个考虑。先建设、先生产、后生活，这个理念一直在影响着包钢这些国有企业对利益的分配。
大统一的包钢利益分配格局随着市场竞争与内部机制的变革正在出现分化，虽然决定利益分配的权力仍掌握在公司高层领导手中，但阻止利益分配的变革或者领导人仍坚持旧的分配观念，都可能挫伤员工对利益的期望。
不可否认，在市场竞争大潮中包钢也需要对那些业绩突出，给公司带来更多利润的人给予更高的回报。科技人员给公司带来的价值有时比那些干累、险、脏活的人要高，过去的平均分配机制使他们的价值没有在个人利益上得到体现。
这位在包钢搞企业文化工作的员工说，包钢也需要高级人才，但不会像私营企业那样一下子就给他高出员工许多倍的收入。人尽其用、人有所值是受传统平均分配影响的国有企业难以做到的。传统、成熟的钢铁产业对高科技人才的需求也不是很强烈。
如果说美国硅谷培养的是更多创新精神、表现个人英雄主义的年轻人，那么像包钢这样大型的传统国有企业，培养的是服从集团组织的群体，个人的英雄主义在庞大的机器面前少有用武之地，个性被淹没在集体主义的价值中。
袁师傅一家三代人的命运与包钢紧紧地联在一起，他干了35年每月只拿到1200元。20世纪60年代进包钢时他想的只是如何把活干好，那时每月收入只有18元。他过去都是执行上级的安排，几乎没有个人的表现。
他把自己在包钢形成的价值观传给儿子，儿子依照父亲的教诲在机器旁边继续从事着简单而没有创新的操作。由父亲、母亲、儿女、孙子几代人就业形成的包钢，使包钢被一种传统的家庭文化包围。这种单一、僵化、缺乏创新的文化妨碍包钢内在变革力量的成长，以至于搞了10多年市场变革却仍然没有在利益分配上走出传统集体价值观的笼罩。在私营资本进入之前，它还会维持一种传统的价值观念。
低收入不计报酬的奉献精神曾促使包钢在一个荒原上耸立起了冒着滚滚浓烟的庞大厂房，第一代工人靠的是为民族摆脱贫困的无私奉献精神。受市场经济熏陶，这种精神在青年产业工人心中已经显得很苍白，难以唤起同样的理想，他们的价值观已经发生了新的变化。 |
